Interviewing as a black woman

Cela fait un peu plus de 13 ans que je travaille dans une entreprise au sein de laquelle j’ai occupé différents postes.
Pour sortir de ma zone de confort, j’ai décidé de me lancer dans une nouvelle aventure : changer de structure. J’ai donc postulé à des annonces qui présentaient des profils aux compétences rares et recherchées.

J’ai autrefois passé des entretiens sans avoir le niveau de conscience que j’ai actuellement. Je suis une femme engagée. Mes combats portent sur la justice sociale, l’inclusion. Des combats que j’incarne au quotidien en donnant la chance à des jeunes de milieux défavorisés : se former auprès de moi en cybersécurité. Je m’engage pleinement et totalement à les former afin qu’ils soient
compétitifs sur le marché du travail. En France J’ai été la figure de proue du combat des personnes noires pour l’accès aux soins de la procréation médicale assistée : Une PMA pour tous et toutes et une GPA pour les hommes cis-genre, transgenres seuls et homosexuels. Je continue de me battre pour une justice reproductive. En passant mes entretiens j’ai réalisé qu’il y avait aussi tout un chantier à investir en Europe dans le processus de recrutement. Investir plus d’équité dans le processus de recrutement.
Je passe des entretiens et je fais le constat qu’au sein des équipes de recrutement figurent très peu de personnes appartenant aux groupes minoritaires de la société auxquels je m’identifie. Toutes ces personnes apporteront certainement des perspectives nouvelles en matière de recrutement.
Actuellement les personnes en charge de recruter sont si familières de leurs procédures qu’elles en viennent à adopter une attitude qui au lieu d’inclure, exclut. Il importe de s’éduquer sur la question de l’inclusion. Il importe également de reconnaître le risque que différents biais parasitent le processus de recrutement, et ce en la défaveur de la personne qui postule et qui appartient à un
groupe minoritaire de la société. Il convient alors que le recruteur ou la recruteuse, au préalable, se prépare, de façon à adresser des questions qui tiennent comptent de la diversité des profils des candidats et des candidates.

Some examples of diversity in the workplace :

• Cultural diversity
• Racial diversity
• Age diversity
• Gender diversity
• Sexual orientation
• Visible and non-visible disability

A candidate who enjoys a certain level of economic or cultural capital, and who is also able to pursue ongoing training, is a privileged person. They therefore have more time at their disposal than someone who does not enjoy the same privileges. A black European, for example, faces numerous forms of discrimination (housing, employment, health, etc.). All these discriminations are obstacles to daily life. Obstacles that mobilize and disperse their energy.

Une entreprise qui se veut inclusive doit tenir compte de toutes ces problématiques sociétales. Ses méthodes de recrutement doivent alors être tant innovantes que cohérentes. Lorsqu’une entreprise affiche l’inclusion ou encore la promotion des minorités comme valeurs, pourquoi ne choisirait-elle pas les engagements civiques ou citoyens d’un candidate, d’une candidate, comme le premier
critère de sélection du profil ?

Ma méthode inclusive d’entretien.

J’ai pu constater que bon nombre de recruteurs ne se renseignent pas suffisamment sur les candidats, les candidates. Or le CV contient des informations pertinentes sur lesquelles il convient de s’attarder (projets Github, publications Medium, travaux publiés sur site Internet). En fonction des informations collectées, je pose des questions en lien avec les attentes du poste. Je vais également adresser au candidat ou à la candidate des questions relatives aux travaux qu’il, qu’elle aura publiés.

Par ailleurs trois jours avant l’entretien, j’adresse toujours aux candidats et aux candidates des questions techniques à résoudre. Selon les réponses de chacun.e, je saurai quel.le candidat.e est le plus ou la plus pertinente dans sa démarche de recherche d’un emploi. Je n’attends pas d’un.e candidat.e qu’il ou qu’elle possède une excellente maîtrise des compétences.

J’attends de chacun.e qu’il ou qu’elle construise une réflexion pertinente pour résoudre le problème énoncé. Voici une liste de questions qui m’ont été posées en entretien. J’ai quelque peu du mal à en appréhender tant le sens que la portée.

• Comment vous voyez dans 5 ans ?
  • The time scale of a privileged person is not the same as that of a non-privileged person. The latter is faced with numerous material and financial contingencies that very often prevent them from projecting themselves so far into the future.
• Que ferez-vous en cas de conflit en tant que manager ?
  • A racialized person is very often aware that the system doesn't protect them. They will often refer to the authorities, giving the impression of not being autonomous, or even afraid.
• Quelle serait votre réaction si une promotion vous est refusée ?
  • Anyone would obviously be disappointed. This is a question I'm not comfortable asking because I don't know what the other person's intention is. Answering requires more thought on the part of a person belonging to a minority group. We speak of a mental load, and more specifically a racial load, when it's a racialized person who's doing the thinking.
• Quels sont les éléments à votre disposition pour évoluer et monter en compétences sur les sujets sur lesquels vous avez des lacunes ?
  • Les personnes minoritaires disposent très souvent de peu de ressources. Un recruteur ou une recruteuse serait-il, serait-elle prêt.e à entendre cela ? Une réponse honnête ne renforcerait-elle pas au final les biais négatifs ou encore tout autre préjugé négatif du recruteur ou de la recruteuse à l’endroit du candidat, de la candidate ?

Des réponses politiquement incorrectes à une question peu à-propos :

• Qu’attendez-vous d’une entreprise ?
  • Diversity, inclusion, that integrates the issues of minority people in the workplace.
  • A company that helps society progress and grow in terms of inclusion.
  • Clear, honest communication between managers and employees on issues of inclusion and openness to minority groups in society.
  • The ability of managers to hear and open up to issues of inclusion and openness to minority groups in society.